
C'est parti pour un atelier réflexif au milieu de la nuit avec @loycosa & @BestForGeneva @BCorpSuisse au centre de formation de la @FERGeneve : "Créer un modèle de gestion participatif". #bestforgeneva pic.twitter.com/LiRyoRFUDJ
— Yann Heurtaux (@shalf) October 1, 2018
8:35 Intro par J. Normand
bestforgeneva.ch, powered by B-corp Suisse.
8:45 Loyco? mot de bienvenue par C. Barman, ex-CEO.
8:55 Patricia Torres (« banquière repentie » / formatrice)
Les 4 ingrédients du leadership « équi-bienveillant » :
- Faire ce qui est porteur de sens
- Faire preuve d’équité
- Agir avec bienveillance
- Générer de la performance pour assurer la pérennité
Mettre en place cette philosophie humaniste, c’est « remettre l’humain au centre » (comme souvent, on a glissé sur ça comme un acquis. Sans définir l’humain 😀 — cf. supra)
« Utiliser le bon outil au bon moment ». Quels outils ?
- Charte d’équipe
- Mission / finalité
- Indicateurs de succès
- Impératifs
- Comportements attendus
- Règles de gouvernance
- Mesures protectrices
- « Strengths-leadership »
- Regard positif sur les collaborateurs et leurs talents
- Leur permettre d’exploiter leurs forces, et éviter de les mettre en situation d’échec
- « New Maslow » : inc. Wi-Fi & Battery :p
Ce type de leadership est partie prenante de « l’entreprise libérée » (EL) (Cf. Isaac Getz) : Gore, Patagonia, Loyco, Liip, Buurtzorg…
- (Modèle pas exempt de critiques)
- Tradi vs. libérée : points communs des EL (inspiré de « L’Entreprise libérée pour les nuls », Manon Pétermann, hrtoday.ch 1/2018) :
- « Autogestion » : redonner l’autonomie
- Type de pouvoir : partagé et tournant (« servant leadership », coordinateur, coach…)
- Management : n’est plus associé à un rôle spécifique, mais devient une fonction partagée
- « les bénéfices annoncés prennent du temps à arriver »
- Environnement chaotique : changeant, complexe, dynamique
- Transparence et information universelle
- Gouvernance collective et autorité décentralisée
- Responsabilité collective
- Procédures de contrôle
- informelle et implicite : confiance
- internes, systèmes autorégulés de contrôle entre pairs
- CB évoque le rôle « Salary Definer » chez Liip (gestion du feedback pour évaluation/rémunération)
- Culture
- sens
- appartenance communautaire
- régulateur du système social
- construction d’une raison d’être partagée par toutes et tous
- Vision de l’être humain : « ambitieux, motivé, maître de soi »
- Place de l’être humain
- Reconnaissance de l’expertise et des talents
- Valorisation individuelle fondée sir la contribution personnelle
- Collaborateurs intrinsèquement égaux
- Division du travail : regroupement optimal des tâches demandant des qualifications multipliées et larges
- Rapport interpersonnel : collaboration, collégial
- Bureaucratie : strict minimum de règles, normes et procédures
09:44 En détail : « Loycocracy » par CB & Stéphanie Dabrowski, coordinatrice Talent
Cf. Meetup Liip #ResponsiveOrg Lausanne
Favoriser une façon de progresser dans la carrière qui ne soit pas liée à « monter dans la hiérarchie », mais en élargissant les rôles portés.
Nombre max de rôles par un collaborateur : CB, 7-8 rôles
En moyenne, 80% du rôle principal « métier », 20% du temps max sur rôles de support.
Fréquence des séances : chaque équipe définie sa fréquence idéale (de 2x 2h par an à 1h 1x par semaine + préparation et suivi !), approfondissement ou échange sur une expérience particulière dans le suivi de l’usage de Teams (MS’s Slack) & Peerdom (carto rôle et responsabilités).
Les séances de coordination des rôles transversaux sont « principalement protée sur le retour d’expérience : en tant que Talent du cercle « Payroll », il s’est passé ceci, on l’a traité comme cela… » (CB).
« Le coordinateur n’est pas un chef »
Equilibre entre rôles op et stratégie.
Autorité de la décision vs. co-responsabilité et boucles de feedback.
Deux questions à se poser systématiquement en amont de toute prise de décision :
« Ai-je l’autorité de prendre cette décision ? »
via mon rôle. Si oui, je décide. Je peux. Mais :
« Quels sont les rôles impactés par ma décision ? »
Par constitution, je DOIS prendre le feedback de celles et ceux-là avant de décider (Cf. principe holacratique de « redevabilité » –accountability).
Au moment du recrutement, le formulaire initial creuse déjà les valeurs des candidats en détail. 50% du temps d’entretien sur les valeurs, puis rencontre(s) avec les équipes, puis tests pour les métiers techniques.