Créer un modèle de gestion participatif

8:35 Intro par J. Normand

bestforgeneva.ch, powered by B-corp Suisse.

8:45 Loyco? mot de bienvenue par C. Barman, ex-CEO.

8:55 Patricia Torres (« banquière repentie » / formatrice)

Les 4 ingrédients du leadership « équi-bienveillant » :

  • Faire ce qui est porteur de sens
  • Faire preuve d’équité
  • Agir avec bienveillance
  • Générer de la performance pour assurer la pérennité

Mettre en place cette philosophie humaniste, c’est « remettre l’humain au centre » (comme souvent, on a glissé sur ça comme un acquis. Sans définir l’humain 😀 — cf. supra)

« Utiliser le bon outil au bon moment ». Quels outils ?

  • Charte d’équipe
    • Mission / finalité
    • Indicateurs de succès
    • Impératifs
    • Comportements attendus
    • Règles de gouvernance
    • Mesures protectrices
  • « Strengths-leadership »
    • Regard positif sur les collaborateurs et leurs talents
    • Leur permettre d’exploiter leurs forces, et éviter de les mettre en situation d’échec
  • « New Maslow » : inc. Wi-Fi & Battery :p

Ce type de leadership est partie prenante de « l’entreprise libérée » (EL) (Cf. Isaac Getz) : Gore, Patagonia, Loyco, Liip, Buurtzorg…

  • (Modèle pas exempt de critiques)
  • Tradi vs. libérée : points communs des EL (inspiré de « L’Entreprise libérée pour les nuls », Manon Pétermann, hrtoday.ch 1/2018) :
    • « Autogestion » : redonner l’autonomie
    • Type de pouvoir : partagé et tournant (« servant leadership », coordinateur, coach…)
    • Management : n’est plus associé à un rôle spécifique, mais devient une fonction partagée
      • « les bénéfices annoncés prennent du temps à arriver »
    • Environnement chaotique : changeant, complexe, dynamique
    • Transparence et information universelle
    • Gouvernance collective et autorité décentralisée
    • Responsabilité collective
    • Procédures de contrôle
      • informelle et implicite : confiance
      • internes, systèmes autorégulés de contrôle entre pairs
        • CB évoque le rôle « Salary Definer » chez Liip (gestion du feedback pour évaluation/rémunération)
    • Culture
      • sens
      • appartenance communautaire
      • régulateur du système social
      • construction d’une raison d’être partagée par toutes et tous
    • Vision de l’être humain : « ambitieux, motivé, maître de soi »
    • Place de l’être humain
      • Reconnaissance de l’expertise et des talents
      • Valorisation individuelle fondée sir la contribution personnelle
      • Collaborateurs intrinsèquement égaux
    • Division du travail : regroupement optimal des tâches demandant des qualifications multipliées et larges
    • Rapport interpersonnel : collaboration, collégial
    • Bureaucratie : strict minimum de règles, normes et procédures

09:44 En détail : « Loycocracy » par CB & Stéphanie Dabrowski, coordinatrice Talent

Cf. Meetup Liip #ResponsiveOrg Lausanne

Favoriser une façon de progresser dans la carrière qui ne soit pas liée à « monter dans la hiérarchie », mais en élargissant les rôles portés.

Nombre max de rôles par un collaborateur : CB, 7-8 rôles

En moyenne, 80% du rôle principal « métier », 20% du temps max sur rôles de support.

Fréquence des séances : chaque équipe définie sa fréquence idéale (de 2x 2h par an à 1h 1x par semaine + préparation et suivi !), approfondissement ou échange sur une expérience particulière dans le suivi de l’usage de Teams (MS’s Slack) & Peerdom (carto rôle et responsabilités).

Les séances de coordination des rôles transversaux sont « principalement protée sur le retour d’expérience : en tant que Talent du cercle « Payroll », il s’est passé ceci, on l’a traité comme cela… » (CB).

« Le coordinateur n’est pas un chef »

Equilibre entre rôles op et stratégie.

Autorité de la décision vs. co-responsabilité et boucles de feedback.

Deux questions à se poser systématiquement en amont de toute prise de décision :

« Ai-je l’autorité de prendre cette décision ? »

via mon rôle. Si oui, je décide. Je peux. Mais :

« Quels sont les rôles impactés par ma décision ? »

Par constitution, je DOIS prendre le feedback de celles et ceux-là avant de décider (Cf. principe holacratique de « redevabilité » –accountability).

Au moment du recrutement, le formulaire initial creuse déjà les valeurs des candidats en détail. 50% du temps d’entretien sur les valeurs, puis rencontre(s) avec les équipes, puis tests pour les métiers techniques.