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organisation du travail Parfois je me pose des questions plus ou moins à la con

Créer un modèle de gestion participatif

8:35 Intro par J. Normand

bestforgeneva.ch, powered by B-corp Suisse.

8:45 Loyco? mot de bienvenue par C. Barman, ex-CEO.

8:55 Patricia Torres (“banquière repentie” / formatrice)

Les 4 ingrédients du leadership “équi-bienveillant” :

  • Faire ce qui est porteur de sens
  • Faire preuve d’équité
  • Agir avec bienveillance
  • Générer de la performance pour assurer la pérennité

Mettre en place cette philosophie humaniste, c’est “remettre l’humain au centre” (comme souvent, on a glissé sur ça comme un acquis. Sans définir l’humain 😀 — cf. supra)

“Utiliser le bon outil au bon moment”. Quels outils ?

  • Charte d’équipe
    • Mission / finalité
    • Indicateurs de succès
    • Impératifs
    • Comportements attendus
    • Règles de gouvernance
    • Mesures protectrices
  • “Strengths-leadership”
    • Regard positif sur les collaborateurs et leurs talents
    • Leur permettre d’exploiter leurs forces, et éviter de les mettre en situation d’échec
  • “New Maslow” : inc. Wi-Fi & Battery :p

Ce type de leadership est partie prenante de “l’entreprise libérée” (EL) (Cf. Isaac Getz) : Gore, Patagonia, Loyco, Liip, Buurtzorg…

  • (Modèle pas exempt de critiques)
  • Tradi vs. libérée : points communs des EL (inspiré de “L’Entreprise libérée pour les nuls”, Manon Pétermann, hrtoday.ch 1/2018) :
    • “Autogestion” : redonner l’autonomie
    • Type de pouvoir : partagé et tournant (“servant leadership”, coordinateur, coach…)
    • Management : n’est plus associé à un rôle spécifique, mais devient une fonction partagée
      • “les bénéfices annoncés prennent du temps à arriver”
    • Environnement chaotique : changeant, complexe, dynamique
    • Transparence et information universelle
    • Gouvernance collective et autorité décentralisée
    • Responsabilité collective
    • Procédures de contrôle
      • informelle et implicite : confiance
      • internes, systèmes autorégulés de contrôle entre pairs
        • CB évoque le rôle “Salary Definer” chez Liip (gestion du feedback pour évaluation/rémunération)
    • Culture
      • sens
      • appartenance communautaire
      • régulateur du système social
      • construction d’une raison d’être partagée par toutes et tous
    • Vision de l’être humain : “ambitieux, motivé, maître de soi”
    • Place de l’être humain
      • Reconnaissance de l’expertise et des talents
      • Valorisation individuelle fondée sir la contribution personnelle
      • Collaborateurs intrinsèquement égaux
    • Division du travail : regroupement optimal des tâches demandant des qualifications multipliées et larges
    • Rapport interpersonnel : collaboration, collégial
    • Bureaucratie : strict minimum de règles, normes et procédures

09:44 En détail : “Loycocracy” par CB & Stéphanie Dabrowski, coordinatrice Talent

Cf. Meetup Liip #ResponsiveOrg Lausanne

Favoriser une façon de progresser dans la carrière qui ne soit pas liée à “monter dans la hiérarchie”, mais en élargissant les rôles portés.

Nombre max de rôles par un collaborateur : CB, 7-8 rôles

En moyenne, 80% du rôle principal “métier”, 20% du temps max sur rôles de support.

Fréquence des séances : chaque équipe définie sa fréquence idéale (de 2x 2h par an à 1h 1x par semaine + préparation et suivi !), approfondissement ou échange sur une expérience particulière dans le suivi de l’usage de Teams (MS’s Slack) & Peerdom (carto rôle et responsabilités).

Les séances de coordination des rôles transversaux sont “principalement protée sur le retour d’expérience : en tant que Talent du cercle “Payroll”, il s’est passé ceci, on l’a traité comme cela…” (CB).

“Le coordinateur n’est pas un chef”

Equilibre entre rôles op et stratégie.

Autorité de la décision vs. co-responsabilité et boucles de feedback.

Deux questions à se poser systématiquement en amont de toute prise de décision :

“Ai-je l’autorité de prendre cette décision ?”

via mon rôle. Si oui, je décide. Je peux. Mais :

“Quels sont les rôles impactés par ma décision ?”

Par constitution, je DOIS prendre le feedback de celles et ceux-là avant de décider (Cf. principe holacratique de “redevabilité” –accountability).

Au moment du recrutement, le formulaire initial creuse déjà les valeurs des candidats en détail. 50% du temps d’entretien sur les valeurs, puis rencontre(s) avec les équipes, puis tests pour les métiers techniques.